Dyrektywa rodzicielska i work life balance

24 marca 2023 r. Prezydent RP podpisał nowelizację Kodeksu Pracy, wdrażającą dwie niezwykle istotne z punktu pracowniczego, jak i rodzicielskiego dyrektywy unijne – dyrektywę rodzicielską oraz dyrektywę work life balance. Powyższe zmiany stanowią kolejną, po wprowadzeniu regulacji pracy zdalnej, modyfikację Kodeksu Pracy w 2023 r. i wynikają z konieczność implementacji regulacji prawa unijnego do polskiego porządku prawnego.

Najważniejsze zmiany wprowadzone dyrektywą rodzicielską:

• uniezależnienie prawa do urlopu rodzicielskiego ojca od pozostawania matki w stosunku pracy lub posiadania przez matkę ubezpieczenia chorobowego,

• zmiana wymiaru urlopu rodzicielskiego, z dotychczasowych 32 tygodni do 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, a także z dotychczasowych 34 tygodni do 43 tygodni w przypadku porodu mnogiego,

• dodatkowe wprowadzenie w ramach wymiaru urlopu rodzicielskiego, nieprzenoszalnej części urlopu w wymiarze 9 tygodni dla każdego z rodziców. Nieprzenoszalność oznacza, że urlop niewykorzystany przez odpowiednio matkę lub ojca przepadnie. Nowe przepisy uniemożliwiają również zrzeczenie się swojej części urlopu przez ojca na rzecz matki dziecka,

• wydłużenie urlopu rodzicielskiego dla dzieci ciężko chorych dzieci o 24 tygodnie więcej w stosunku do obecnie obowiązujących przepisów,

• możliwość wykorzystania urlopu rodzicielskiego jednorazowo, w nie więcej niż pięciu częściach, najpóźniej do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy szósty rok życia (nie do daty szóstych urodzin dziecka),

• ustalenie zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego w wysokości 70 procent podstawy wymiaru zasiłku,

• wprowadzenie bezpłatnego urlopu opiekuńczego w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie bliskiej – nie tylko dziecku, ale również rodzicom czy małżonkowi lub osobie pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych,

• wprowadzenie zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika, z zachowaniem za ten czas prawa do połowy wynagrodzenia,

• wprowadzenie możliwości niewyrażenia zgody na pracę w godzinach nadliczbowych, porze nocnej objęcie systemem przerywanego czasu pracy lub delegacje oraz wnioskowania o pracę zdalną przez rodziców dzieci do 8 roku życia.

Najważniejsze zmiany wprowadzone dyrektywą work life balance:

• zapewnienie pracownikowi, który wykonywał pracę przez co najmniej 6 miesięcy prawa do jednorazowego wystąpienia w roku kalendarzowym o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o przedstawienie bardziej przewidywalnych i bezpiecznych warunków pracy oraz otrzymywania od pracodawcy pisemnej odpowiedzi na złożony wniosek wraz z uzasadnieniem decyzji pracodawcy, w terminie jednego miesiąca od dnia otrzymania wniosku,

• rozszerzenie zakresu informacji o warunkach zatrudnienia pracownika o elementy dodatkowe w postaci m. in. informacji o długości płatnego urlopu przysługującego pracownikowi,

• przyznanie pracownikowi praca do nieodpłatnego szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub do wykonywania pracy na określonym stanowisku pracy,

• zapewnienie prawa pracownika do równoległego zatrudnienia, w przypadku braku umowy lub klauzuli o zakazie konkurencji w umowie o pracę.

• wprowadzenie do czasu pracy dwóch nowych przerw. Pracownikowi przysługuje prawo do drugiej przerwy w wymiarze 15 minut, jeżeli jego wymiar pracy przewyższa 9 godzin pracy oraz do trzeciej przerwy 15-minutowej w przypadku ponad 16 godzinnego wymiaru czasu pracy.

Nowelizacja wprowadza również obowiązek uzasadniania przez pracodawcę wypowiedzenia umowy na czas określony i konsultowania wypowiedzenia z reprezentującym pracownika związkiem zawodowym. Dotychczas obowiązek taki dotyczył wyłącznie wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

Ponadto, zmienione zostały zasady zatrudniania pracowników na podstawie umowy na okres próbny. Wskutek zmian maksymalny czas obowiązywania umowy o pracę na okres próbny uzależniony będzie od długości umowy na czas określony, jaką pracodawca zamierza zawrzeć z zatrudnionym po okresie próbnym pracownikiem. Nowe zasady przewidują możliwość zawarcia umowy na okres próbny na czas:

• 1 miesiąca – w razie woli zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,

• 2 miesięcy – w razie woli zawarcia umowy o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy oraz krótszy niż 12 miesięcy,

• 3 miesiące – w razie woli zawarcia umowy o pracę na czas określony dłuższy niż 12 miesięcy lub na czas nieokreślony.

Ustawodawca przewidział możliwość wydłużenia umowy na okres próbny zawartej na czas jednego miesiąca oraz zawartej na czas dwóch miesięcy o maksymalnie jeden dodatkowy miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione charakterem świadczonej przez pracownika pracy. Z uwagi na brak szczegółowych regulacji w tym zakresie najpewniej konieczne będzie dodatkowe doprecyzowanie wprowadzonych przepisów przez ustawodawcę.

Podsumowując, główną intencją wprowadzonych zmian przepisów na poziomie prawodawstwa każdego z państw członkowskich Unii Europejskiej jest rozwój polityki prorodzinnej oraz zapewnienie dodatkowych gwarancji oraz polepszenia dobrostanu pracowników.

Zmiany wprowadzone ustawą nowelizującą wejdą w życie w dniu 26 kwietnia 2023 r.